Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /var/www/u2250579/data/www/angames.ru/wp-content/uploads/.sape/sape.php on line 2099
Недавно, находясь на больничном, я решил вспомнить, как когда-то играл в спортивный симулятор Football Manager (далее FM). В итоге игра меня затянула аж на четыре месяца.
В FM пользователь выступает в роли менеджера и тренера футбольной команды. При этом все футболисты, доступные в игре, существуют в реальной жизни, поэтому игра особенно интересна футбольным болельщикам, ведь можно возглавить любимую команду и привести ее к успеху.
Раньше я играл просто потому, что мне это нравилось. Сейчас же, спустя 6 лет в сфере цифровизации управления персоналом, я осознал, что спортивные симуляторы по командным видам спорта (FIFA, Pro Evolution Soccer, NBA, FIFA Manager, Football Manager, Hockey Manager и т.д.) – это отличные примеры сервисов самообслуживания руководителя (их также называют Кабинетом руководителя, Личным кабинетом или HR-порталом). Такие системы внедрили многие крупные и средние российские и зарубежные компании. В качестве примеров таких систем можно вспомнить SAP Success Factors, Mirapolis HCM, WebTutor, Digital Insider, а также малораспространенные у нас в стране WorkDay и Oracle HCM.
Вот, как минимум, две причины, почему нам стоит присмотреться к спортивные компьютерным играм:
- эти симуляторы можно рассматривать в качестве отличного примера информационных систем, которые вовлекают пользователя в их использование и отличаются удобством работы в них;
- в спортивных симуляторах реализован полный цикл управления персоналом (от момента рекрутинга до ухода работника из компании), а значит руководители могут в игровой форме освоить принципы основных HR процессов.
Теперь на примерах покажу, в чем же сходство. Примеры я буду приводить из все того же FM, скриншоты именно из него.
1. Принцип единого окна. Это означает, что пользователю не нужно переходить из одной программы в другую, вся его работа проходит в одной системе. Многие компании подступались к реализации этой задачи, но полноценно получилось это лишь у немногих. В FM же весь процесс происходит в одном окне, что очень вовлекает в работу в системе (в процесс игры).
2. Максимум интерактивности и кликабельности. Почти вся информация в игре кликабельна — при нажатии на нее мышью открывается новый экран с детализацией по объекту. Например, при нажатии на фамилию и имя игрока мы попадаем в его профиль с подробной информацией о нем (умения, статистика в матчах и т.д), а при нажатии на названии турнира в информацию о результатах матчей, регламенте, правилам и прочем. Это тоже очень вовлекает в процесс и повышает лояльность пользователя к системе. Отсутствие такой интерактивности – частая проблема корпоративных систем, где порой нужно сделать множество действий, чтобы перейти в меню информации по объекту или запустить по нему какое-то действие.
3. Игра содержит всю информацию, необходимую для управления персоналом. Судите сами:
- результативность игрока (человек, играющий в игры: Игрок (теория игр) в теории игр). Забитые голы, сделанные голевые передачи, количество выигранных единоборств и т.д.; по сути, это те же KPI, которые есть у работников бизнеса в продажах, производстве или других сферах.
-
способности игрока. Это матрица навыков, где каждый навык игрока оценен по шкале от 1 до 20; похожий принцип существует и в системах управления обучения (LMS – learning management system), отличаются лишь названия навыков и шкалы оценки.
- сильные и слабые стороны игрока. Это могут быть, как навыки из предыдущего пункта, так и другие уникальные особенности персоналии. Такой же подход применяется в компаниях для принятии кадровых решений.
- потенциал и преемственность. Оценивается по пятибальной шкале, футболист сравнивается с другими игроками команды, выступающими на этой позиции, производится ранжирование по текущим и потенциальным способностям футболистов – таким образом, есть понимание кадрового резерва на случай травмы, болезни или ухода конкретного человека. Многие компании точно так же формируют кадровый резерв и некоторые системы позволяют просматривать кадровую защищенность в похожем виде.
- информация о физическом состоянии и настроении игрока, ведь именно здоровый и довольный работник наиболее продуктивен. Эта концепция получила название well-being. Многие компании сейчас используют эту информацию для предотвращения эмоционального выгорания и ухода сотрудников. В FM недовольный футболист вряд ли хорошо сыграет в нескольких матчах подряд, поэтому это тоже учитывается.
- фото игрока. Фотографии сотрудников часто воспринимаются, как не самая важная информация в HR, но часто фотография совершенно по-другому позволяет воспринимать сотрудника, когда обсуждаются вопросы по нему, например, по его результативности или карьерному продвижению, ведь лицам, принимающим решение, тяжелее забыть, что их решение касается судьбы человека.
- управление фондом оплаты труда (ФОТ). Как и в любой компании, менеджер в игре отвечает за ФОТ своего подразделения. У него есть конкретный бюджет на зарплаты и премии персонала, который нельзя превысить. При найме игроков или продлении с ними контрактов в FM требуется учитывать, сколько денег доступно в ФОТ и соотносить затрачиваемые на футболиста деньги с той отдачей, которую команда получает от него. Также в игре периодически игроки делают запрос на увеличение зарплаты, и здесь менеджер должен решить, как поступить. Как и на работе, не всегда есть возможность платить больше. Тогда приходится выбирать стратегию, что ответить футболистам, причем один и тот же ход может замотивировать одного из них и испортить отношения и моральное состояние другого, что сразу же скажется на качестве его выступлений.
- планирование развития игрока. Во многих компаниях есть различные процедуры планирования мероприятий по развитию сотрудников. Часто по сотруднику формируется индивидуальный план развития. То же самое можно сделать и в FM, где можно выбрать уровень интенсивность тренировок, направление индивидуального развития, а также подобрать группу для наилучшего прогресса футболиста.
- адаптация персонала. Мало заманить к себе квалифицированного игрока, его еще нужно адаптировать к новому месту работы. В FM можно прикрепить к новичку наставника, а если новичок не говорит на языке страны, в которой находится команда, то можно отправить его на языковые курсы. Это очень похоже на те мероприятия, которые в реальной жизни предпринимает ответственный руководитель, чтобы вновь принятый сотрудник скорее достиг плановой результативности.
4. Геймификация процесса работы в системе. Было бы странно, если бы в этой статье я не упомянул об этом аспекте. Современные корпоративные системы, социальные сети и интернет-магазины всячески стараются вовлечь пользователей в работу с системой (множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство). За определенные достижения пользователь получать различные бонусы (рейтинг, звание, игровую валюту и т.д.). Про отметки «нравится» и говорить не приходится. Весь набор подобных инструментов называется геймификацией, то есть в системе существует игровой элемент. В платформах управления персоналом это также присутствует, например, в системах дистанционного обучения и сервисах интерактивных опросов. FM держит своих пользователей и многие из них играют уже более 10 лет – многие информационные системы здесь могут только позавидовать. Делается это в том числе с помощью так называемых бейджей (званий), которые получает игрок за различные достижения.
Никогда прежде не было такого у человечества не было таких развитых технологий. Это открывает такие возможности работы, развития и отдыха, которые раньше нельзя было даже представить. Поэтому для работы мы можем черпать новые идеи не только из профильных источников и мероприятиях, но даже из компьютерных игр, и возможно вы не просто отдыхаете
В комментариях с интересом прочитаю, какими источниками новых идей пользуетесь вы для своей работы (может означать: Работа — это выполнение действий во времени и пространстве с применением силы).
Источник: vc.ru
